好，欢迎回到科学分前老板必听的薪酬与股权课。那么这节课呢我们来讲一个我自己实操过的一个案例哈啊某培训连锁机构的薪酬及股权方案啊，这家连锁机构呢是我自己参与了一部分的投资，那么我们还是分两部分啊，第一部分呢是先讲薪酬方案。第二部分再讲股权方案，我们先说薪酬啊薪酬的话呢，因为呃每一家公司可能不一样，我们的这个连锁培训机构呢，主要的员工的角色就分为啊校长、老师和销售啊这三个角色。那我们分别来讲一下这三个角色各自的薪酬方案。

首先啊我们看校长啊，校长的话呢呃我们把他的工资定成两部分，一个是基础工资，一个是提成工资啊。那他的啊抱歉，我们先说销售哈销售的话呢，他的基础工资是四千到五千。那么他的提成工资的话呢，是这个订单毛利啊乘以百分之十到五十之间啊，为什么这么大的跨度呢？因为我们有很多的变量啊，达到不同的变量的话呢，它对应的是不一样的。这个提成比例。首先新客老客就是不一样啊，我们默认新客是老客的两倍两倍的这个提成比例啊，比如说老客是百分之十，新客直接率百分之二十啊，老客就是续费的客户哈，就是他之前在这已经买过一个业务啊，后续续费或者是再次产生复购。

好，那么毛利十万以上的提成比例直接翻倍十万以上啊，为什么定这个标准呢？其实也是我们当时做了一个整体的一个二八原则，就发现呃百分之八十的员工哈都是达不到十万的啊。其实我们员工并不多，但是我们最后算了一下啊，确实很难达到。那如果说你努努力能达到了十万，那十万以上，你的提成比例直接翻倍啊，这样的话呢就引用我们科学分钱的那个叫什么呢？持续奋斗的原则，对吧？员工就会在达到一个激励之上，然后还要在更多的激励，他肯定是希望能够达到这个目标。

好，那么我们的重点产品呢会额外补贴百分之十。比如说我们推出了一个新课，这个课的话呢，可能前期没有那么好卖。那为了鼓励销售啊这个去卖这些新的课，那么会给一些额外的补贴。好，这是关于这个销售的一个薪资方案。那我们再来说老师的薪资方案，老师的话呢跟销售就不一样了。销售的话是把课卖出去是最核心的。但是老师的这个薪资方案的话呢啊我们说老师他更多的是一个服务的交付的这么一个角色，对吧？那首先也是技术工资四千到五千啊，然后的话呢绩效工资。

绩效工资的话呢，我们分为啊首先课时费老师是代课的嘛，那带一节课挣个一百块钱到三百块钱，为什么是一个浮动的一个区间呢？我们是根据首先课程的难度啊，比如说我们是做一个美术培训的。那么有一些课程的话啊，适用一些，这个相对来讲还比较入门的一个课程，他的课时费就会低一些。那中阶高阶的他会贵一些啊，这是首先根据课程难度。其次的话呢我们还会有一个叫做学员对课程的满意度打分，我们用了一套叫什么来着？小麦助教还是什么？

一个对小麦助教一个系统。在这个系统里边的话呢，我们会给员工啊给这个家长就是学生家长，然后给他推送这个课程的一些啊记录，然后让让让家长和学生给这个课程打分。那根据这个打分呢，我们会去动态的调节这个课时费啊。所以其实有一些老师呢为了能够拿到更好的课时费啊，他们就会去努力的争取，让学员给他们好评。好，那么我们接着说啊试听课，试听课承担有额外的提成啊，为什么试听课有额外听，因为试听课其实是在啊学么转化的很重要的一个环节。

因为我们在一些像什么大众点评啊，美团呀上面去做一些这种这个引流，对吧？那这些客户来了以后啊，他可能是花了很少的钱，甚至至免费来这试听。那试听完了之后呢，能不能够在试听完了之后就下定决心去签单啊，这个其实很核心的不是销售，而是老师来决定的。所以呢我们会给老师试听课额外的激励，让你的试听课一定要好好的去讲好啊，这是试听课的这个提成订单，毛利乘以一个这个这个比例啊，这个比例是有一定的幅度，根据课程的难度各个方面。

好，那么转介绍也收入，为什么转介绍也要给老师收入呢？因为我们说一个啊客户啊，他能不能够去呃续费，包括能不能给你带来新客户啊？很大程度上呢是取决于我们的课程讲的这个主讲的老师啊，如果因为老师能够跟那个家长建立一些连接啊，如果说能够通过老师的影响力啊，带来更多的新客户的话，那我们是要给老师额外的这个转介绍的。所以从这个某种角度上来讲哈，我们已经没有把老师当做一个纯作为一个业务交付的一个角色，而给他赋予了一定的。

你看赋予了一定的什么呢？销售的角色，对吧？啊，因为在整个交付的过程之中去做销售是非常的顺畅啊，又不带营销的感觉，家长也不反感。但是的话呢，你是能够额外给公司带来更多的收入。那这样的话呢，我们就用这样的一些激励啊，所以这是销售和老师。那我们再说第三个角色校长的薪资方案。校长的话呢，首先基术工资会高一点啊，因为在北京哈这个技术工资其实并不算特别高了。然后绩效工资的话呢，我们是按照啊这块就要稍微展开讲一讲了啊，这块稍微有点复杂了。

我们刚刚刚才看这个，甭管是这个老师还是销售啊，基本上都是拿订单毛利的提成，或者是一个基础的课时费。那么我们说校长的话呢，就要稍微复杂一点了啊，我们是一个叫经营业绩的百分之八，加上一个经营业绩的增幅，增幅啊乘以百分之十二。这个增幅指的什么意思呢？相比上季度月均业绩的增长，就是每个月比如说我们现在是三月份啊，我们相比于上个季度，上个季度有可能是去年的十月、十一月、十二月这三个月的平均业绩。唉，我们这个月和上个季度的平均月度业绩相比有没有增幅，有增幅，再加上百分之十二啊，然后再加上这个月的经营业绩乘以百分之八，那经营业绩又等于什么呢？

我们等于营业额的百分之五十啊，加上净利润的百分之五十。啊，这个营业额呢就是指的是现金流收入，只要能进来现金流，这个就对我们是很有价值的那净利润的百分之五十，这个指的是什么呢？我们的净利润啊是当月已确认收入减去当月实际成本。这个是有一个会计词汇叫做权责发生制视角，就是得呃从这个举个例子哈，比如说你这个月已经这个啊收了二十万啊，但这二十万呢有可能啊，他是说的是次卡，对吧？收了二十个学员啊，一人一万，那二十个学员里面呢就十个人来上了。

比如说五节课啊，每节课呢是两百块钱啊，五节课乘两百块，一千块，一千块乘以十个人一万。也就是说这个月的真正的收入已确认收入哈，只能算一万块，而不是二十万啊啊，营业额的收入可以算二十万，对吧？营业额收入算二十万，但是呢净利润的话呢，有可能啊你家比如说如果说他已确认收入是一万块钱，但是他当月的实际成本有可能是十万块钱，是很有可能的。那这样的话它就变成了一个负数了，都是有可能的啊。所以我们说这个净利润哈跟营业额它是两个视角营业额，考察的是现金流净利润，考察的是我们的啊交付完成之后的，真正的剩余的这个利润啊，两个都要考察。

这样的话呢，校长他就不会只关心业务收入，他还要关心业务的交付，关心成本。啊，所以啊相对来讲综合一点，以及为什么要去做个业业绩的增幅呢？就是为了能够让校长有一个更加这个怎么讲一个动力吧，能够做更多的业绩，而不要止步于只做当下的业绩。好啊，这是关于校长的一个工资的一个方案。好，那么我们刚刚讲的是薪酬方案。那下啊下面我来说一下股权的方案，股权的话呢，我们其实是啊做了很多的尝试哈。然后给我们的校长给我们的核心员工一点点去啊做了这个股权的一个激励方案哈。

我们先来说一下这个方案哈，我们的方案的话呢，首先哈我们是有个总部啊，总部的话呢下面会有很多的分校啊，这只是其中我们的一个分校之一。那么我们在给分校的话呢啊设置这个股权结构的时候啊，我们考虑到的是，首先我们的总部哈一定不能低于百分之五十啊，为什么是百分之五十呢？是因为我们要有一个相对控案权，就是一半以上的。这个股份是由总公司去把控的。那么分销的话呢呃这个得取决于你当地的实际情况，就是你的分销要不要单独成立一家公司，如果要成立一家公司，那单独的用一个公司的形式，对吧？

公司成为公司的股东。那如果不单独成立公司还是用总部的这个公司，我们只用用一纸协议去约定。好，那总部公司跟啊分销的校长核心的骨干等等，其他的股东怎么去这个约定大家的一套合作的机制和分红的比例就O K了。好，那么我们给分校的校长呢，一般是百分之二十到三十啊，不低于百分之二十。因为我们认为分校的校长是这里边最关键的角色，最关键的一个角色，所以肯定是要给他很高的股份。然后核心的骨干的话呢，这个是所有人加起来哈，不是说一个人百分之十到二十，所有人加起来百分之十到二十啊。

所以这样的话呢，我们就是啊们两个加起来不跑百分之五十，总部占百分之五十。那总部下面的话呢，有总部的创始人和合伙人和投资人，对吧？那我个人是这个总部的合伙人之一，然后我们用这样的方式的话，就可以实现啊快速的去开分校。那这里呢我给大家讲一个我们之前一个失败的案例，我们最早呢啊是啊设计完这套结构之后哈，其实是当时就给当时的这个分校的校长，想要给他们去想给他去做股权激励。但是呢我们的分校校长呢，不乐意，为啥不乐意呢？

他觉得你这个让我来，本来是给我发工资的啊，结果呢，你要让我花钱买股份，对我们的股份都是得花钱买的，然后他不乐意。那后来的话呢，为什么又乐意了呢？这里面我给大家讲几个核心要点哈啊我们总结了三个核心要点。第一个的话呢是员工一定要过了，试用期才谈股份试用期呢，我们还挺长。我们一开始的试用期设定的是三个月啊，后来呢我们延长到了六个月，就是你一定要让他至少在你这个业务上面经历过一个相对啊不太短的一个周期，对你的业务有充分的了解，我们再去谈股份这件事啊，为什么呢？

因为校长他是能够看到你的公司的经营账经营利润的对吧？他得知道你的公司是挣钱的，你的学校是挣钱的，他才愿意去买啊。如果说你的学校亏钱的，或者说他只干了一两个月，他还不知道你的公司会不会持续赚钱，他是没有足够的信心的。所以一方面是我们考核，他要试用期，另一方面是要让他来考核这个项目啊。所以这个试用期我们定了一个三到六个月的试用期。第二个的话呢说所有人的股份啊都是要花钱买的啊，这个就跟很多科技型公司的这种股份的这种激励哈不太一样的啊，科技型公司很多都是免费赠与的啊，或者就象征性的很便宜的一个价格。

但是我们这里的股份呢是每个人都要花钱，而且花的钱是一模一样啊，花的钱一模一样。就是比如说你看我们说这个分校校长核心骨干，包括总部啊，有可能因为这家分校刚成立的时候是总部掏钱为主嘛，对吧？那他要去买股份的时候，相当于他得把钱交给总部啊去购买总部的股份，所以每个人都得花钱买，而且我们的这个花的这个钱呀是越早呢钱越少。因为你的越早买的话，你的估值越低嘛，等你到了后期可能一点一点的去增长，你的股份的价值就会变得越来越高。

这个时候就花更多的钱去买啊，然后以及最最关键的一点哈，就是我们每个季度分红给我们的周期是每个季度，不是每年啊，也不是每半年是每个季度，为什么定的这么的激进啊，这么短周期就做分红呢？其实哈这是我们自己总结出来的一套，就是作为一个线下的一个培训机构啊，他的核心的收益哈。其实就是现在受上面学员的这么点钱，然后公司的经营利润，那大家能拿到收益，无非就是这个利润分红。如果说你要让大家去这个这个等个一两年啊，我都不知道你啥时候能赚钱，对吧？

但如果说我只用去一个季度啊，一个季度很快啊，一个月每个月要发工资，对不对？每个季度就能发一次分红啊，他会感受的会非常的明显。我们当时第一个分校的校长给他做股权激励的时候不太成功，就是因为他没看到我们赚钱，没看到我们分钱。后来第二个校长呢，我们给他做激励的时候呢，就是我们开了一次会啊，做了一次团建。然后呢，在团建的过程中，给已有的股东啊都做了一次分红，其实分红钱并不多，每个人也就分了少的，分了几千块钱，多的也就分了一两万不到两三万不到三万块钱。

但是你知道吗？就这些钱对于校长来讲是一个很大的一个诱惑，很大的刺激，他就会觉得这是他自己的事业。我本来就在这干活，我稍微干好一点，我就能拿到更多的收益，对吧？如果我拿到了股份，我是不是就可以通过我自己的努力，能可能会得到更多。这个分红是跟他的工资不挂钩的哈，工资是公司分红是分红，分红，一定是给所有人发完工资之后，公司最终剩的那个净利润来给股东进行分红。所以他会觉得这是自己的额外的一笔收益啊，他会非常的开心啊。